Entrada en vigor RD 902/2020 (BOE 14-10-2020): 14-04-2021
Exposición motivos:
ü Desarrollo reglamentario del principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor que se regula en el artículo 28 del TRLET (RD Leg 2/2015), “igualdad de remuneración por razón de sexo”, recientemente modificado por el RD-ley 6/2019.
ü Concreta el concepto de trabajo de igual valor y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado.
ü Concreta la obligación del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.
ü Desarrolla el concepto y contenido de las auditorías salariales, dando, en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la LO 3/2007, introducido por RD-ley 6/2019.
ü También desarrolla lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del ET, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6/2019, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.
Disposiciones generales
Objeto del RD 902/2020 (ART.1)
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Ámbito de aplicación (ART.2)
Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Leg 2/2015).
Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
El capítulo II
define dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer
efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de
transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre
el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar
posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de
igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que
deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.
Principio de transparencia retributiva (ART.3)
Las empresas y los convenios colectivos, a fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor (ART.4)
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Conforme al artículo 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo,
ü la penosidad y dificultad
ü las posturas forzadas
ü los movimientos repetitivos
ü la destreza, la minuciosidad
ü el aislamiento
ü la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las
personas
ü la polivalencia o definición extensa de obligaciones
ü las habilidades sociales
ü las habilidades de cuidado y atención a las personas
ü la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización,
en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad en relación con el puesto de trabajo que valoran.
Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
ü La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
ü La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
ü La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Los instrumentos de transparencia retributiva
El capítulo III desarrolla en diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva: el registro retributivo, la auditoría retributiva y la necesaria transparencia en la negociación colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Normas generales sobre el registro retributivo (Art.5)
La sección 1.ª incluye, las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del ET, de acuerdo con la modificación del RD-ley 6/2019, y las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el art.46 de la LO 3/2007.
· Todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El
registro retributivo tiene por objeto garantizar la transparencia en la
configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado
acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño,
mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El
registro retributivo deberá incluir los valores medios de los
salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la
plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el
artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
(Art.5.2)
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada
empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética
y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada
grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro
sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá
estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución,
incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada
percepción. (Art.5.2)
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad del registro. (Art.5.4)
El documento en el que conste el registro retributivo podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. (Art.5.5)
La
representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al
menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y
con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea
modificado de acuerdo con el apartado 4. (Art.5.6)
a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el artículo 5.2.
b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Art.28.3 ET. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”
Art.10.2. Alcance de la tutela
administrativa y judicial. “2. La obligación de
justificación prevista en el artículo 28.3 del ET, tiene exclusivamente el
alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar
la existencia de indicios de discriminación.”
· Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa. (Art.5.3)
Información que se facilitará por parte de la empresa cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal:
no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
Auditoría retributiva (Art.7 y 8)
La sección 2.ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva, que de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la LO 3/2007, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.
· Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
· Contenido de la auditoría retributiva (art.8)
1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4 (obligación de igual retribución por trabajo de igual valor), tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
El
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará
una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías
retributivas con perspectiva de género.
La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la DT décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007.
La transparencia en la negociación colectiva
·
Valoración
de puestos de trabajo en los convenios colectivos (art.9)
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos del artículo 4 de este RD 902/2020, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, de acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del ET (modificado por RD-ley 6/2019).
Art.22.3 TRLET Contenido del contrato de trabajo. Sistema de clasificación profesional
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.
Tutela administrativa y judicial
· Alcance de la tutela administrativa y judicial (Art.10.1)
La información
retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este RD
902/2020, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en
la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones
administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de
acuerdo con el TRLISOS (RD Legislativo 5/2000), incluida, en su caso, la
aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de
discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011 reguladora de la
jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio
establecido en el artículo 148.c) de la misma.
· Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial (Art.11)
Desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
DA cuarta.
Personal laboral al servicio de las administraciones públicas.
Al personal
laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación
lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades
establecidas en su legislación específica.
DF primera. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
1. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del presente RD, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
2. En su caso,
dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de
trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente
reglamento, cuando para su realización se haya aplicado el procedimiento al que
se refiere el apartado primero de esta disposición final.
Estudio Jurídico Asemval | Mayor, núm. 7, 2º, 3ª | 46980 Paterna (Vcia.) | 961372206 | agonzalez@asemval.net
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