Una premisa importante para
que una empresa pueda utilizar en un juicio por despido los eventuales retrasos
a la hora de comenzar su jornada de trabajo, es que los trabajadores de la
empresa deben conocer las herramientas (programas,
sistemas de control…) que la empresa utiliza o pueda utilizar para
verificar el cumplimiento del horario laboral.
Básicamente esta es la
argumentación que utilizar el Tribunal Superior de Justicia de Galicia para
declarar la improcedencia de un despido de un trabajador contratado como
teleoperador y que acumulaba reiteradas faltas no justificadas de puntualidad
al inicio de su jornada laboral.
El convenio colectivo de aplicación
a la empresa enjuiciada, establecía que la
acumulación de más de doce retraso en un periodo de doce meses, o de 30 a lo
largo de un año, constituye una falta muy grave. La empresa, a quien
incumbe la carga de la prueba, aportó al acto del juicio los registros de cuando el
trabajador iniciaba la sesión en su ordenador, entendiendo esta vía como
válida para acreditar los reiterados retrasos al inicio de su jornada laboral.
En su sentencia el Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, entiende que este sistema de control de la jornada
laboral realizada por la empresa no acredita suficientemente los incumplimientos imputados.
El Tribunal entiende que el trabajador desconocía que ese era el método en que
le empresa controlaba su horario, y por tanto, no podía explicar las incidencias que en ocasiones se producían para iniciar sesión en el equipo o para
justificar algunas de su faltas de puntualidad.
En la referida sentencia, el
Tribunal argumenta que la empresa no actuó con buena fe, puesto que no se
tuvieron en cuenta al valorar los atrasos en el inicio de sesión, el tiempo de
arranque del ordenador, o el de espera por un puesto libre. Circunstancias que,
aunque no son muy frecuentas, ocurrían en la empresa.
El control de inicio de
jornada lo realizaba la empresa a través de la introducción de la clave de
acceso en el ordenador, pero en ocasiones el equipo estaba apagado, sin que se
tuviesen en cuenta esos tiempos de demora.
En otras ocasiones, aún
cuando el ordenador estuviese encendido, coincidía con el cambio de turno, por
lo que era necesario que el trabajador, ahora despedido, esperase a que este de
desocupara, lo que supone unos retrasos al comienzo de su horario de trabajo
por causas ajenas a su voluntad.
Continúa el Tribunal en su
sentencia argumentando que todas estas circunstancias descritas eran conocidas
por la empresa, y que el trabajador era desconocedor de que su inicio de jornada
laboral era controlado mediante este sistema, y puesto que no había recibido
ninguna advertencia respecto a sus faltas de puntualidad, era lógico pensar que
los retrasos estaban justificados.
La sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia reprocha a la empresa que no tuviese en cuenta
las distintas ocasiones en las que el trabajador salía más tarde de su jornada
de trabajo, en casos como cuando estaba terminando de atender una llamada telefónica.
Un exceso de jornada que no era retribuido ni compensado. La sentencia califica
de “chocante” que la empresa no empleara el mismo rigor que tenía en el
seguimiento de la incorporación del trabajador a su puesto de trabajo como con
los retrasos en salir del mismo.
La Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia concluye que la exigencia de buena fe que recae
en el trabajador, ha de ser cumplida por la empresa, tanto en su labor de
informar sobre los medios de control de la jornada laboral, como en la valoración
y compensación de los tiempos de trabajo que excedan los límites de esta.
Muy interesante para mi. Como chófer profesional (sujeto a el mismo "Derecho laboral" que el sujeto presentado por aqui) tengo problemas de la misma o mucho mas alta gravedad, pero a nosotros (los choferes profesionales) nadie nos atiende. Aquí tengo yo mucho más registros de trabajo y de descansos, incumplidos gravemente (en mi opinion) por el empleador. Estas pruebas ya no tienen valor jurídico para un juicio con la empresa, pero sirve para comprenderse el mecanismo utilizado por la parte fuertemente de el contrato individual de trabajo, de pisar a la parte débil (de aquel contrato), los derechos como persona y como trabajador.
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