Se llama despido a la extinción de la relación laboral
cuando tiene origen en una decisión unilateral del empleador. Nuestro
ordenamiento reconoce diferentes formas de despido.
Generalmente requerirá el pago de una indemnización,
salvo que concurran una serie de requisitos. En ciertos casos podría anularse,
reintegrándose el trabajador a la empresa.
Tipos de despido
Es posible distinguir entre tres tipos de despidos
diferentes, los cuales vamos a detallar a continuación:
El despido disciplinario
El despido disciplinario es aquel por el que el
empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un
incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas vienen
estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales
son:
- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia a los superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la
realización del trabajo.
- Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de
trabajo.
- Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento
pactados.
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el
desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad,
orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros
de trabajo.
Debemos reseñar que estas son
las causas establecidas, de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores,
aunque cada sector se rige por su propio Convenio Colectivo, el cual suele
recoger un listado específico de faltas muy graves que pueden conllevar
sanciones y despido disciplinario al empleado.
El despido objetivo
Se considera como despido objetivo todo aquel por el
que se procede a la extinción del contrato de trabajo por razones técnicas,
organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas
generales, las causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente
establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas son:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su
colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las
modificaciones técnicas que necesarias.
- Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores,
es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
El despido colectivo
El despido colectivo, también denominado
como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción,
acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por
causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera
como despido colectivo cuando:
- Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de
100 empleados.
- Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con
entre 100 y 300 empleados.
- Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más
de 300 trabajadores.
Al igual que sucede en el caso del despido objetivo,
aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán
derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan
trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.
Despido procedente, despido improcedente y despido
nulo
Estos conceptos no hacen referencia a tipos de
despidos en sí mismos, sino que, más bien, se utilizan a modo de 'segundo
nombre' de cualquiera de los citados anteriormente.
Y es que el trabajador siempre tiene la posibilidad de
reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado
de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de
consecuencias para ambas partes.
- Despido procedente. El despido procedente
es aquel en el que el empresario acredita con pruebas las causas que le
han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al
trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no
habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio,
si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20
días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente. Un juez puede
tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz
de demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a
cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En
este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que
ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir una
indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el
tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de
febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y
de 33 días de salario por cada año que haya trabajado con posterioridad a
esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días
de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la
entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto
sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades.
- Despido nulo. Un despido solo puede ser declarado
nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones
prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen
derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión
del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los
meses que no haya trabajado por causa del despido.
Como debe actuar el trabajador ante alguna de estas
circunstancias.
Antes de continuar, deberemos saber qué es la carta de
despido.
La Carta de Despido es el documento que la
empresa tiene que entregar al trabajador para comunicarle su despido, indicando
cuáles son las causas que justifican la extinción de su contrato laboral.
Con la carta de despido, recogida como
derecho en el Estatuto de los Trabajadores, el empresario pone en conocimiento
del trabajador las causas por las que decide extinguir su contrato. En caso de
que el trabajador quiera impugnar el despido, esta carta le servirá para
acompañar la correspondiente demanda por despido improcedente o despido nulo.
Por tanto, la Carta de Despido es un
documento de gran importancia para que un abogado pueda defender los intereses
del trabajador en un juicio, ya que puede servir para probar la improcedencia o
nulidad del despido laboral.
¿Qué pasa si no firmo la carta de despido?
Si NO firma la carta de despido, no pasa
nada. ¡No está obligado a firmar! Pero en el caso que SÍ la haya firmado y
quiera recurrir, ¡podrá hacerlo igualmente!
Firmar no significa que acepte lo que la
empresa alega para su despido.
De todos modos, como recomendación, para evitarnos dudas, mejor firmar
como NO CONFORME.
Más allá de firmar o no firmar la carta,
también es importante tener en cuenta otros factores
como la fecha y los plazos, por ejemplo. ¡Eso sí que puede hacer que no
pueda reclamar!
¿Qué pasa si no firmo la carta de despido?
¿Si firmo la carta de despido puedo
reclamar?
¿Qué pasa si no firmo
la carta de despido?
Reiteramos, tanto si firmas la carta de
despido como si no siempre puede reclamar ante un Juez si no está conforme.
Tenga en cuenta lo siguiente:
- No
firmar la carta no impedirá el despido.
- Firmar
la carta de despido no supone que aceptemos las alegaciones de la empresa
para despedirnos.
- La
firme o no, podrá impugnar ante un Juez.
- Para
mayor tranquilidad en caso de tener que ir a juicio, si no está de acuerdo
con su despido, puede firmar como ‘no conforme’.
¿Si firmo la carta de
despido puedo reclamar?
¿Tengo que firmarla
si no estoy de acuerdo?
Firmar la carta de despido no supone que
aceptemos las causas o afirmaciones que la empresa alega para despedirle.
Incluso hay casos en los que el trabajador puede sentirse coaccionado a firmar
la carta.
Asimismo, no firmarla no impedirá el
despido, ya que la empresa puede alegar con testigos o con la notificación de
envío de burofax que se le ha entregado la carta.
Así que ¡tranquilidad!, puedes firmar la
carta de despido y aun así reclamar ante los juzgados de lo social. Lo
realmente importante para poder impugnar el despido es comprobar la fecha de
entrega de la carta y reclamar dentro de los 20 días hábiles siguientes. Eso sí
que es requisito indispensable.
Da igual que la carta incluya expresiones
como que el trabajador firma en señal de conformidad con los hechos descritos
en la carta. Esto no se tendría en cuenta durante el acto de conciliación
previo al juicio en caso de demanda. Y si no se llega a un acuerdo durante la
conciliación y tenemos que ir a juicio, tampoco sería tenido en cuenta por el
Juez.
De todos modos, puede quedarse más
tranquilo, recomendamos firmar la carta haciendo constar que no estamos
conformes. Para ello, basta con que junto a nuestra firma escribamos: “No
conforme”.
Cuando firme la carta
de despido:
- Compruebe
la fecha de expedición de la carta: si es anterior al día en que se le
entrega, indíquelo al firmar, ya que tiene 20 días para reclamar. Esto
puede hacerlo constar escribiendo junto a su firma algo así: “recibido
el día XXXXX”.
- Si la
carta de despido dice que recibe indemnización o finiquito, en caso de no
haberlo recibido, hágalo constar: al firmar, anote que no ha recibido la
indemnización / finiquito.
- A
diferencia de la carta de despido, sí que hay que tener más cuidado con
firmar el documento de finiquito o indemnización, siempre que se afirme
que hemos cobrado las cantidades y que renunciamos a futuras acciones y
reclamaciones.
- En el
momento de firmar la carta, le deben de dar una copia de la misma, puesto
que la puede necesitar a la hora de reclamar.
Me han despedido y no
me han dado carta de despido
Como explicábamos, la carta de despido
está recogida en el Estatuto de los Trabajadores. Es una obligación de la
empresa.
Es un documento necesario si quiere
impugnar su despido. Por tanto, si le echan y no le entregan la carta de
despido habría que reclamarla, por ejemplo, enviando un burofax inmediatamente
a la empresa solicitando que le comuniquen el despido por escrito. Es decir,
pidiendo su carta de despido.
Recuerde que solo tiene 20 días hábiles
desde la fecha de comunicación del despido. Si no reclama dentro de este plazo,
ya no tiene ninguna opción de ir a juicio y reclamar su indemnización.
El Finiquito
El documento de liquidación y
finiquito es, por lo general, un documento que se suele entregar
al trabajador junto con la carta de despido, en el que la empresa hace constar
la percepción por parte del trabajador de unas cantidades económicas como
motivo de la finalización de su contrato de trabajo salario pendiente a la
fecha de la extinción, vacaciones/pagas extras pendientes de abono, etc.)
Este documento suele incluir un párrafo
por el que se establece que ambas partes declaran que con la percepción de las
cantidades que constan en dicho documento,
…se da por terminada la relación laboral, no teniendo
el trabajador nada más que reclamar por ningún concepto a la empresa.
Es por ello por lo que no es conveniente
firmar este documento, dado que el trabajador podría encontrarse con problemas
para reclamar posteriormente contra el despido u otros conceptos. En todo caso,
si el trabajador firma este documento deberá revisar la fecha del mismo,
cerciorarse de que ha percibido las cantidades que constan en el mismo, así
como añadir a su firma “No conforme” o “Sujeto a revisión” y si el importe indicado en el
documento se le entrega “en efectivo”, o “mediante cheque”.
Para ampliar información o para estudiar
su caso en concreto, no dude en ponerse en contacto con este despacho.
