Cuando se vende una empresa todo son incertidumbres
para los trabajadores afectados.
La situación de crisis económica y otras vicisitudes
diversas originan que pueda producirse la venta de una empresa; es
decir, una sucesión intervivos en su titularidad, ante la cual la principal
duda que siempre surge a los trabajadores afectados es qué ocurrirá con
sus contratos de trabajo.
Las principales consecuencias que se derivan de esta
operación para los trabajadores son las siguientes:
CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL. La idea básica es que la compraventa de una empresa no tiene por qué conllevar la pérdida de los puestos de trabajo, sino la continuidad de la relación laboral en idénticas condiciones.
CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL. La idea básica es que la compraventa de una empresa no tiene por qué conllevar la pérdida de los puestos de trabajo, sino la continuidad de la relación laboral en idénticas condiciones.
En este sentido el Artículo 44 del Estatuto de
los Trabajadores establece que un cambio de titularidad de una
empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, no
extingue por sí mismo la relación laboral, pues el nuevo empresario
queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social
del anterior.
Por lo que, la venta implica la continuidad de los
contratos laborales, el trabajador está obligado a aceptarlo y
tiene el derecho a que se mantenga su contrato y las mismas condiciones
laborales que tenía con su antigua empresa.
DOS OPCIONES EN LA PRÁCTICA. Cuando
se produce una compraventa de una empresa lo más normal es que puedan
ocurrir dos cosas:
La primera, que los trabajadores conserven
sus contratos y sus condiciones laborales, continuando con su
actividad laboral normal con idénticos derechos y obligaciones. No
modificándose para nada sus derechos ni sus condiciones laborales.
La segunda, que quien compra la empresa,
la cesionaria, no quiera o no necesite a todos los trabajadores de
la primera empresa, la cedente, en este caso, la empresa vendedora deberá ser
quien despida a los trabajadores, recibiendo los empleados
despedidos derecho a obtener su indemnización legal por despido, generalmente por
causas objetivas, 20 días por año trabajado.
Ante una compraventa de empresas, hemos
señalado que el trabajador no puede decidir ya que es una operación
comercial ajena, si bien, puede ocurrir que el empleado sea
quien no quiera pasar a la empresa que ha adquirido la
mercantil, en cuyo caso se entenderá como una baja voluntaria y no tendrá
derecho a cobrar el paro.
CUIDADO SI TE PRESENTAN UN FINIQUITO. En
ocasiones, algunos empresarios que venden les piden a sus trabajadores que
firmen su finiquito alegando que la nueva empresa va a firmar con ellos un
nuevo contrato, en este caso, lo que no ha de hacer el trabajador en
una situación similar es firmar finiquito alguno, porque entonces
no conservará su antigüedad ni sus condiciones laborales en el nuevo
contrato, y si firma no obtendrá indemnización por fin de contrato.
SUBROGACIÓN EN DERECHOS Y OBLIGACIONES.
El cesionario queda subrogado en todos derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del cedente. Y cedente y cesionario adquieren
una responsabilidad solidaria durante 3 años.
Efectivamente, en toda sucesión empresarial, el
cesionario o comprador queda subrogado en todos los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los
compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa
específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de
protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Además, vendedor y comprador, o cesionario y cedente
responden solidariamente durante los 3 años señalados de las obligaciones
laborales no satisfechas antes de la transmisión, y sólo con
posteriodad si tal trasmisión fuese considerada delito.
DERECHO A INFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES. No
debemos olvidar el necesario derecho a la información que tienen los
trabajadores afectados, bien a través de sus representantes, o
en defecto de éstos, a los trabajadores directamente.
Este derecho a la información se refiere a aportar
datos respecto de la fecha de transmisión, las causas,
las consecuencias económicas, sociales y jurídicas; así como,
respecto del resto de medidas que afectarán a los trabajadores como
consecuencia de la venta de la empresa. Esta información deberá ser previa y con
una antelación suficiente.
CAMBIOS EN CONDICIONES DE TRABAJO.
Si en los cambios que pretenden hacerse se incluyen medidas laborales que
afecten a las condiciones de trabajo de los empleados, el empresario antiguo o
nuevo que quiera modificarlas deberá iniciar un periodo de consultas
sobre las mismas y sus consecuencias, con la intención de negociar de
buena fe y llegar a un acuerdo. Teniendo que adaptarse esta
negociación a lo establecido en el ET para movilidad geográfica y modificación
sustantiva de las condiciones de trabajo.
CONTINUIDAD EN EL CONVENIO COLECTIVO.
Por último, señalar que salvo pacto en contrario que surgiera de esta
negociación los trabajadores seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que
les venía siendo aplicable hasta la fecha de expiración de su convenio
colectivo o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo
que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
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