El Estatuto de los trabajadores regula todas
las circunstancias por las que se puede extinguir un contrato laboral, desde la
dimisión del trabajador al despido por causas objetivas.
Algunas de estas circunstancias son claras y no conllevan
a errores ni malentendidos. Sin embargo, los despidos suelen ser más
controvertidos.
El término despido hace referencia a la finalización de
la relación laboral establecida entre el trabajador y el empresario. Para que
sea considerado despido, la iniciativa debe partir del empresario. En caso
contrario se considera dimisión, o mutuo acuerdo si la decisión ha sido
consensuada por ambas partes.
Dentro de la categoría de los despidos objetivos
encontramos la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este tipo de extinción de
la relación laboral, en definitiva, son causas ajenas al trabajador y en consecuencia,
tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
A la vez, si existen objetivamente estas causas, la
empresa tendrá derecho a hacer un ajuste de plantilla amparándose en una o
varias de estas causas y no tendrá que abonar al trabajador la indemnización
máxima que le podría corresponder, por ejemplo, en caso de que el despido se
declarara improcedente (33 ó 45 días por
año trabajado).
Este tipo de extinción de la relación laboral –despido-, no es precisamente sencilla y
tiene sus peculiaridades.
En primer lugar, habrá que analizar detenidamente la
situación que se ha acontecido a la empresa para saber si se trata de una
bajada de facturación y/o ingresos (la
vía de las causas económicas) o de cambios organizativos (el ejemplo, en este caso, de la
redistribución de personal, la adquisición de maquinaria que elimina puestos de
trabajo, etc.).
De existir este supuesto objetivo y acreditable, la carta
de despido pasa a ser esencial porque es en esta comunicación al trabajador
donde se tendrán que expresar las causas que motivan la decisión. Una
exposición detallada y clara que tiene que ofrecer al trabajador datos
objetivos suficientes para que pueda tener conocimiento de las circunstancias
que llevan a la empresa a extinguir su relación laboral. Y, además, una
exposición detallada y clara que después, en el ámbito del procedimiento
judicial por despido, será la que condicionará los hechos y motivos del
despido; sin que la empresa pueda alegar en vía judicial datos que no estén
recogidos en la carta.
Con la carta, aparte de la comunicación a los legales
representantes de los trabajadores si existen, también hay un formalismo muy
importante más allá del preaviso que corresponde en estos casos: la puesta a
disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año
trabajado de manera simultánea a la entrega de la carta. Y esta simultaneidad
no admite vacilaciones siendo la entrega de un cheque o la ejecución inmediata
de la transferencia de rigor, la única manera creíble de justificar que ha
habido simultaneidad.
La norma dice que concurren causas económicas cuando de
los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.
Como puede verse, la descripción no es todo lo precisa
que sería deseable y el primer elemento que puede dar lugar a controversia en
la referencia a las "pérdidas
previstas", al tratarse de una cuestión de futuro con respecto al
momento en que tiene lugar el despido y porque, en todo caso, la previsión de
dichas perdidas la realiza el empresario que es quien, a la sazón, luego toma
la decisión de despedir.
También ha suscitado polémica la mención al descenso del
nivel de "ingresos o ventas",
por cuanto que la mención a las "ventas"
si parece clara, pero el concepto de los "ingresos" es una magnitud más amplía que puede referirse no
sólo a los derivados de la prestaciones de bienes y/o servicios por la empresa,
sino a otros muchos aspectos, tales como subvenciones, ventas de bienes de su
patrimonio...
Tampoco es clara la definición de lo que debe entenderse
por "descenso persistente",
porque aunque la Ley habla de que será persistente el descenso de ingresos sí
se produce durante tres trimestres consecutivos, esta regulación deja en el
aire, y por tanto, sujetas a interpretación judicial, muchas cuestiones.
Así, el descenso durante tres trimestres consecutivos
entendemos que, para poder verificarse, deberá ponerse en comparación con una
magnitud equivalente; pero la norma no aclara si esos tres trimestres se
comparan con los tres trimestres inmediatamente anteriores o, por ejemplo, con
los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.
Y esta cuestión no es baladí porque se nos ocurren
supuestos de empresas cuya facturación o venta tenga picos de actividad, es
decir, que por su objeto, venda mucho más en unos meses que en otros; y también
casos de empresas que tienen concentrada su actividad en una determinada época
del año, como por ejemplo, las empresas turísticas.
En estos casos puede darse la circunstancia de que una
empresa acumule tres trimestres de descensos de ingresos, con lo que podría, a
priori, plantear esta modalidad de despido; pero, al llegar el cuarto, que
coincide con su periodo de mayor actividad, dicha empresa realice toda la
facturación del año, es decir, realmente sus ventas no habrían descendido. ¿Qué
ocurriría en este caso?, ¿procedería o no este tipo de despido?. Habrá que ver que dicen los juzgados y tribunales.
No obstante, desde nuestro punto de vista, la más lógica interpretación sería
la de comparar esos tres trimestres con los tres trimestres equivalentes del
ejercicio económico anterior, pues solo así se puede comprobar si, aún en el
periodo de mayor actividad de la empresa, hay descenso de ventas.
Y en cuanto a las causas técnicas, organizativas y de
producción, la redacción también ha sido modificada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que ha añadido, dentro de la denominada causa organizativa, la
referencia a "los cambios en el modo
de organizar la producción".
Amén de dicha modificación, y como cuestión fundamental,
hay que señalar que la redacción de estas causas sigue siendo muy genérica y ambigua;
por lo que va a seguir siendo objeto de interpretación judicial qué debe
entenderse por causas organizativas, qué debe entenderse por causas técnicas y
qué debe entenderse por causas de producción.
Acudiendo a la jurisprudencia existente hasta ahora que,
en cuanto a la interpretación de estas causas, entendemos que sigue siendo
válida, podemos concluir que las causas técnicas serían las que se refieren al
ámbito de los medios o instrumentos de producción, como, por ejemplo, por
posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Por tanto, las causas
técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen
una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa,
y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales
medios. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de un proceso productivo
manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.
Las causas organizativas, por su parte, se refieren al
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la
empresa como una organización racional. Estaríamos hablando, por tanto, de la
introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la
organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos.
Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva mediante
contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que
implicarían un exceso de mano de obra.
Finalmente, las causas productivas se refieren al ámbito
de los productos o servicios que la empresa pretender colocar en el mercado, a
la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del
mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.
Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de
productos de la empresa, para poder considerarse causa objetiva de despido,
debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una
situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.
En resumen, y con la regulación efectuada por la reforma
laboral, se podría acudir al despido objetivo por causas técnicas,
organizativas y de producción en casos en que se lleven a cabo mejoras en la
organización productiva de la empresa, sin que sea necesario acreditar que la
empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en
su organización productiva.
Llegado a este punto, hemos de indicar que la empresa
puede no abonar la indemnización en el momento del despido excepcionalmente, cuando por las causas económicas que justifican
el despido provocan además, una falta de
liquidez que imposibilite el pago.
En este supuesto la empresa debe hacer constar en la carta de
despido las dificultades económicas que provocan esta falta de liquidez. En
este sentido, no basta simplemente alegar causas económicas, sino que es
preciso que la dificultad económica sea de tal entidad que implique la no
disponibilidad de dinero para cubrir la indemnización. En cualquier caso, esta
falta de liquidez alegada por la empresa, debe de ser demostrada por ésta en el
juicio en caso de que el trabajador impugne el despido, ya que sería imposible
para el trabajador demostrar tal extremo.
La situación económica negativa de la empresa que puede
justificar un despido objetivo, no tiene por qué justificar la situación de
falta de liquidez. Si no, se podría llegar al absurdo de que todo despido
justificado por causas económicas posibilita al empresario el no poner a
disposición del trabajador la indemnización que le corresponde.
Otra de las consecuencias más importantes de la falta de
liquidez, es que la incorrecta determinación de la indemnización es un defecto
intrascendente y por lo tanto no determina la improcedencia del despido. La
jurisprudencia indica en este caso que si no hay obligación de abonar la
indemnización, no hay tampoco obligación de determinarla.
Es importante recordar que si la descripción de las
causas no ofrece suficientes datos al trabajador, los datos que se aleguen no
se cumplen o si se incumplen los requisitos formales de la carta, el despido
corre el riesgo de ser declarado improcedente en un proceso judicial que lo
impugne. Y, con esta declaración, la correspondiente obligación de readmitir al
trabajador (con el abono de los salarios
dejados de percibir hasta la fecha) o de abonarle la correspondiente
indemnización a razón de 45 o 33 días (en
función de la fecha del contrato y la aplicación que tenga la reforma laboral
del 2012) de salario por año trabajado.
- En primer lugar, la empresa debe elaborar una memoria
explicativa que acredite los resultados de los que se desprende la situación
económica negativa.
- Adjuntará las cuentas anuales auditadas de los dos
últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se
inicia el procedimiento. En caso de no estar obligada a auditar las cuentas, el
administrador firmará una declaración donde lo haga constar.
- Si se alegan pérdidas previstas como justificación del
despido, la empresa añadirá a la documentación relacionada un informe donde
explique los criterios utilizados para llegar a esa estimación. El informe debe
basarse en los datos contenidos en las cuentas anuales. De él se concluirá si
las pérdidas son transitorias o permanentes, según el sector al que permanezca
la empresa, la evolución del mercado y la posición de la empresa en el mismo.
- Si la empresa sufre una disminución persistente del nivel
de ingresos, deberá añadirse documentación fiscal o contable que acredite la
misma, al menos durante los tres trimestres consecutivos inmediatamente
anteriores a la fecha de la comunicación del despido. Presentará los mismos
documentos con respecto a las ventas de los mismos trimestres del año anterior.
Aunque estos requisitos son exigibles a los despidos
colectivos, también deben observarse cuando el afectado es un solo trabajador.
La documentación aportada debe dejar claro, sin lugar a dudas, que el
procedimiento es necesario para la continuidad de la empresa. Los aspectos
formales son de vital importancia para evitar un uso arbitrario de la ley.
La sentencia tiene carácter pionero y va más allá que los fallos recientes del TSJ de Madrid y País Vasco, considerando, no ya que se está produciendo una discriminación en la indemnización, sino que el cese de la trabajadora en sí mismo tiene carácter de despido improcedente al considerar el juzgado que su relación laboral es de “indefinida no fija”.
