El despido objetivo.

El Estatuto de los trabajadores regula todas las circunstancias por las que se puede extinguir un contrato laboral, desde la dimisión del trabajador al despido por causas objetivas.

Algunas de estas circunstancias son claras y no conllevan a errores ni malentendidos. Sin embargo, los despidos suelen ser más controvertidos.

El término despido hace referencia a la finalización de la relación laboral establecida entre el trabajador y el empresario. Para que sea considerado despido, la iniciativa debe partir del empresario. En caso contrario se considera dimisión, o mutuo acuerdo si la decisión ha sido consensuada por ambas partes.

Dentro de la categoría de los despidos objetivos encontramos la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este tipo de extinción de la relación laboral, en definitiva, son causas ajenas al trabajador y en consecuencia, tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

A la vez, si existen objetivamente estas causas, la empresa tendrá derecho a hacer un ajuste de plantilla amparándose en una o varias de estas causas y no tendrá que abonar al trabajador la indemnización máxima que le podría corresponder, por ejemplo, en caso de que el despido se declarara improcedente (33 ó 45 días por año trabajado).

Este tipo de extinción de la relación laboral –despido-, no es precisamente sencilla y tiene sus peculiaridades.

En primer lugar, habrá que analizar detenidamente la situación que se ha acontecido a la empresa para saber si se trata de una bajada de facturación y/o ingresos (la vía de las causas económicas) o de cambios organizativos (el ejemplo, en este caso, de la redistribución de personal, la adquisición de maquinaria que elimina puestos de trabajo, etc.).

De existir este supuesto objetivo y acreditable, la carta de despido pasa a ser esencial porque es en esta comunicación al trabajador donde se tendrán que expresar las causas que motivan la decisión. Una exposición detallada y clara que tiene que ofrecer al trabajador datos objetivos suficientes para que pueda tener conocimiento de las circunstancias que llevan a la empresa a extinguir su relación laboral. Y, además, una exposición detallada y clara que después, en el ámbito del procedimiento judicial por despido, será la que condicionará los hechos y motivos del despido; sin que la empresa pueda alegar en vía judicial datos que no estén recogidos en la carta.

Con la carta, aparte de la comunicación a los legales representantes de los trabajadores si existen, también hay un formalismo muy importante más allá del preaviso que corresponde en estos casos: la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado de manera simultánea a la entrega de la carta. Y esta simultaneidad no admite vacilaciones siendo la entrega de un cheque o la ejecución inmediata de la transferencia de rigor, la única manera creíble de justificar que ha habido simultaneidad.

La norma dice que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Como puede verse, la descripción no es todo lo precisa que sería deseable y el primer elemento que puede dar lugar a controversia en la referencia a las "pérdidas previstas", al tratarse de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido y porque, en todo caso, la previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien, a la sazón, luego toma la decisión de despedir.

También ha suscitado polémica la mención al descenso del nivel de "ingresos o ventas", por cuanto que la mención a las "ventas" si parece clara, pero el concepto de los "ingresos" es una magnitud más amplía que puede referirse no sólo a los derivados de la prestaciones de bienes y/o servicios por la empresa, sino a otros muchos aspectos, tales como subvenciones, ventas de bienes de su patrimonio...

Tampoco es clara la definición de lo que debe entenderse por "descenso persistente", porque aunque la Ley habla de que será persistente el descenso de ingresos sí se produce durante tres trimestres consecutivos, esta regulación deja en el aire, y por tanto, sujetas a interpretación judicial, muchas cuestiones.

Así, el descenso durante tres trimestres consecutivos entendemos que, para poder verificarse, deberá ponerse en comparación con una magnitud equivalente; pero la norma no aclara si esos tres trimestres se comparan con los tres trimestres inmediatamente anteriores o, por ejemplo, con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Y esta cuestión no es baladí porque se nos ocurren supuestos de empresas cuya facturación o venta tenga picos de actividad, es decir, que por su objeto, venda mucho más en unos meses que en otros; y también casos de empresas que tienen concentrada su actividad en una determinada época del año, como por ejemplo, las empresas turísticas.

En estos casos puede darse la circunstancia de que una empresa acumule tres trimestres de descensos de ingresos, con lo que podría, a priori, plantear esta modalidad de despido; pero, al llegar el cuarto, que coincide con su periodo de mayor actividad, dicha empresa realice toda la facturación del año, es decir, realmente sus ventas no habrían descendido. ¿Qué ocurriría en este caso?, ¿procedería o no este tipo de despido?. Habrá que ver que dicen los juzgados y tribunales. No obstante, desde nuestro punto de vista, la más lógica interpretación sería la de comparar esos tres trimestres con los tres trimestres equivalentes del ejercicio económico anterior, pues solo así se puede comprobar si, aún en el periodo de mayor actividad de la empresa, hay descenso de ventas.

Y en cuanto a las causas técnicas, organizativas y de producción, la redacción también ha sido modificada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que ha añadido, dentro de la denominada causa organizativa, la referencia a "los cambios en el modo de organizar la producción".

Amén de dicha modificación, y como cuestión fundamental, hay que señalar que la redacción de estas causas sigue siendo muy genérica y ambigua; por lo que va a seguir siendo objeto de interpretación judicial qué debe entenderse por causas organizativas, qué debe entenderse por causas técnicas y qué debe entenderse por causas de producción.

Acudiendo a la jurisprudencia existente hasta ahora que, en cuanto a la interpretación de estas causas, entendemos que sigue siendo válida, podemos concluir que las causas técnicas serían las que se refieren al ámbito de los medios o instrumentos de producción, como, por ejemplo, por posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.

Las causas organizativas, por su parte, se refieren al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la empresa como una organización racional. Estaríamos hablando, por tanto, de la introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos. Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que implicarían un exceso de mano de obra.

Finalmente, las causas productivas se refieren al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.

Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa, para poder considerarse causa objetiva de despido, debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

En resumen, y con la regulación efectuada por la reforma laboral, se podría acudir al despido objetivo por causas técnicas, organizativas y de producción en casos en que se lleven a cabo mejoras en la organización productiva de la empresa, sin que sea necesario acreditar que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.

Llegado a este punto, hemos de indicar que la empresa puede no abonar la indemnización en el momento del despido excepcionalmente, cuando por las causas económicas que justifican el despido provocan además, una falta de liquidez que imposibilite el pago.

En este supuesto la empresa debe hacer constar en la carta de despido las dificultades económicas que provocan esta falta de liquidez. En este sentido, no basta simplemente alegar causas económicas, sino que es preciso que la dificultad económica sea de tal entidad que implique la no disponibilidad de dinero para cubrir la indemnización. En cualquier caso, esta falta de liquidez alegada por la empresa, debe de ser demostrada por ésta en el juicio en caso de que el trabajador impugne el despido, ya que sería imposible para el trabajador demostrar tal extremo.

La situación económica negativa de la empresa que puede justificar un despido objetivo, no tiene por qué justificar la situación de falta de liquidez. Si no, se podría llegar al absurdo de que todo despido justificado por causas económicas posibilita al empresario el no poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde.

Otra de las consecuencias más importantes de la falta de liquidez, es que la incorrecta determinación de la indemnización es un defecto intrascendente y por lo tanto no determina la improcedencia del despido. La jurisprudencia indica en este caso que si no hay obligación de abonar la indemnización, no hay tampoco obligación de determinarla.

Es importante recordar que si la descripción de las causas no ofrece suficientes datos al trabajador, los datos que se aleguen no se cumplen o si se incumplen los requisitos formales de la carta, el despido corre el riesgo de ser declarado improcedente en un proceso judicial que lo impugne. Y, con esta declaración, la correspondiente obligación de readmitir al trabajador (con el abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha) o de abonarle la correspondiente indemnización a razón de 45 o 33 días (en función de la fecha del contrato y la aplicación que tenga la reforma laboral del 2012) de salario por año trabajado.

El 29 de octubre de 2012 se publicó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción dejornada, en el que se detalla la documentación necesaria para acreditar un despido colectivo por causas económicas.

• En primer lugar, la empresa debe elaborar una memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende la situación económica negativa.

• Adjuntará las cuentas anuales auditadas de los dos últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. En caso de no estar obligada a auditar las cuentas, el administrador firmará una declaración donde lo haga constar.

• Si se alegan pérdidas previstas como justificación del despido, la empresa añadirá a la documentación relacionada un informe donde explique los criterios utilizados para llegar a esa estimación. El informe debe basarse en los datos contenidos en las cuentas anuales. De él se concluirá si las pérdidas son transitorias o permanentes, según el sector al que permanezca la empresa, la evolución del mercado y la posición de la empresa en el mismo.

• Si la empresa sufre una disminución persistente del nivel de ingresos, deberá añadirse documentación fiscal o contable que acredite la misma, al menos durante los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del despido. Presentará los mismos documentos con respecto a las ventas de los mismos trimestres del año anterior.

Aunque estos requisitos son exigibles a los despidos colectivos, también deben observarse cuando el afectado es un solo trabajador. La documentación aportada debe dejar claro, sin lugar a dudas, que el procedimiento es necesario para la continuidad de la empresa. Los aspectos formales son de vital importancia para evitar un uso arbitrario de la ley.