Todo
trabajador tiene obligación de realizar el trabajo convenido, y por el que se
le paga su salario, bajo la dirección del empresario o persona en quien
delegue.
La
empresa puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que
sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante reconocimiento a cargo de personal médico propio o bien a través de
una Mutua de Accidente de Trabajo y de la Seguridad Social. La negativa del
trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los
derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas
situaciones.
Podríamos aseverar que toda orden empresarial debe considerarse legítima,
sin perjuicio de que el trabajador pueda recurrir la misma ante los tribunales
si no comparte esa visión.
El poder de dirección empresarial
emana de la propia Constitución Española, en la cual se consagra dentro del
artículo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la economía de
mercado. Pero corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar
los límites de este poder de dirección empresarial.
El Estatuto de los Trabajadores como
norma base a la que dirigirnos en caso de duda sobre alguna de las cuestiones
relativas a tu trabajo y sus límites y/o cualquier otra problemática, en su artículo
1, define a las relaciones laborales como aquellas prestaciones de servicios
que se realizan de forma voluntaria, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario. En
el mismo sentido, el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que
“El trabajador estará obligado a realizar
el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste
delegue“. En consecuencia, si existe un poder de dirección por parte del
empleador, existirá un deber de obediencia por parte del trabajador, el cual se
plasma en las letras a) y c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.
En las mismas se dispone que el trabajador deberá:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Pero
este deber de obediencia que la legislación impone al trabajador, aun siendo
necesario y derivado de las obligaciones dimanantes entre las partes en el
contrato de trabajo, tiene sus límites.
Unos
límites empresariales que podrían clasificarse o resumirse en los siguientes:
- Cuando la orden suponga incumplir la ley.
- En caso de peligro para la vida o salud del trabajador.
- Cuando la orden se aleje de las facultades directivas que el trabajo y el contrato laboral otorgan al empresario, o cuando la misma suponga un incumplimiento del propio contrato de trabajo.
Consecuencias de la desobediencia del trabajador
El
incumplimiento de las órdenes del empresario puede tener como resultado una sanción al trabajador. Esta sanción,
en función de la gravedad de la desobediencia, puede acarrear una amonestación,
una sanción de empleo y sueldo, e incluso, el despido disciplinario.
En
cualquiera de estos casos, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión
empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. La
impugnación se hará presentando la papeleta de conciliación laboral ante el
Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación (SMAC) y en caso de no llegar
a un acuerdo, demandando a la empresa ante la jurisdicción social.
Para
el caso de que la sanción establecida por la empresa sea el despido
disciplinario, y siempre y cuando el trabajador impugne la decisión ante los
tribunales, el juez a la vista de los hechos determinará, -en caso de que la
orden hubiese sido inadecuada-, el despido como improcedente.
