Los
trabajadores pueden ser sancionados por
la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de
faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el
convenio colectivo que sea aplicable.
El
Estatuto de los trabajadores únicamente tipifica las faltas muy graves que son causa
de despido disciplinario. Así pues, son los convenios colectivos los que regulan y clasifican las faltas,
al margen de lo dicho, en leves,
graves y muy graves.
¿Qué
faltas son causa de despido disciplinario?
El contrato de trabajo puede rescindirse por decisión de la
empresa, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador/a.
Se
consideran incumplimientos contractuales:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requisitos
de las sanciones en el trabajo. Procedimiento disciplinario o sancionador:
Las
faltas graves y muy graves requieren la comunicación escrita al trabajador/a, en la que se haga
constar la fecha, lugar y hechos que
motivan la sanción.
Los
representantes de los trabajadores tienen derecho a que se les informe de las sanciones por faltas muy graves. Además, los
delegados sindicales que no sean miembros del comité tienen derecho a ser oídos
previamente a los despidos y sanciones que afecten a los trabajadores afiliados
a su sindicato, y a instruirse expediente contradictorio cuando sean miembros
del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.
No
se pueden imponer sanciones
que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Las
faltas y sanciones que recaigan en los trabajadores/as pueden ser impugnadas ante el juzgado social competente.
En
el artículo 45.1 h) del Estatuto de los Trabajadores se dispone que el contrato
de trabajo se pueda suspender por razones disciplinarias. No obstante, no se puede imponer sanción
únicamente de haber como hemos dicho anteriormente, por lo tanto no podría
suspenderse solo el sueldo sin más.
La duración de esta sanción depende del convenio colectivo aplicable.
Prescripción
de faltas y sanciones:
Las infracciones cometidas por el
empresario prescriben a los 3 años,
salvo en materia de Seguridad Social.
Respecto a los trabajadores/as, las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
¿Cómo se tiene que notificar una falta?
La
falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita de la
empresa al trabajador. Hay que tener en cuenta que sólo las faltas graves o muy
graves se notifican a los Representantes Legales de los Trabajadores.
¿Puede
estar presente un representante legal de los trabajadores?
El trabajador tiene derecho a que un miembro del comité de
empresa o delegado sindical esté presente ante la
notificación de cualquier tipo de falta independientemente de su gravedad y
sanción aplicada. Por tanto, puede exigir su presencia.
Además,
cuando le conste al empresario que el trabajador está afiliado a un
sindicato, será necesario (art. 10.3.3 LOLS) que se dé audiencia previa a un delegado
sindical de dicho sindicato.
¿Cómo puede firmar los documentos un trabajador?
El trabajador puede (debe) firmar como “RECIBÍ,
NO CONFORME”, indicando la fecha en la que se firma el documento, nombre,
apellidos y DNI; y solicitando una copia del mismo. Se deberá de comprobar siempre que la copia que se facilita es exactamente el mismo documento que
queda en poder de la empresa.
¡Ojo! En
el caso de que el trabajador solicite la presencia de un miembro del comité de empresa y se deniegue el derecho a que esté presente, se deberá de dejar constancia de
dicha circunstancia en el documento: "hemos solicitado la presencia de
un miembro del comité de empresa y la empresa nos lo ha denegado".
¿Y
ahora qué debe hacer el trabajador?
Debe acatar la sanción, aunque posteriormente pueda ser revocada judicialmente. Tiene un plazo de 20 días (donde no se computan sábados ni domingos) desde
la comunicación por escrito de la falta para asesorarse legalmente y
emprender acciones legales.
En
primer lugar se presentará Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio
de Mediación Arbitraje y Conciliación). Si no se llega a conciliación (o la
empresa no se presenta al acto), automáticamente se presenta la demanda
en el Juzgado de lo Social, a la que un juez dará resolución.
Posibles resoluciones por parte del Juzgado de lo Social.
–Confirmación
de la sanción impuesta al quedar acreditado el incumplimiento del
trabajador y la correcta tramitación del procedimiento sancionador.
– Revocación
de la sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son
constituidos de faltas. La revocación podrá ser parcial en caso de haber sido
incorrectamente calificada.
– Nulidad
de la sanción al no haberse tenido en consideración los requisitos
establecidos mediante Ley o Convenio Colectivo.
La
sentencia dictada no podrá agravar la impuesta por el empresario, y no podrá
ser recurrida cuando la falta haya sido calificada como leve.
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