Las
empresas tienen derecho a controlar las comunicaciones que realicen sus
empleados a través de Internet durante su jornada laboral. Y no solo eso, sino
que la compañía puede alegar un uso personal de las mismas como motivo de
despido.
Varias
sentencias se han pronunciado sobre la legitimidad del uso de dichos medios
para fines personales, así como sobre los límites del poder de control del
empresario sobre las comunicaciones que realiza el trabajador en su puesto de
trabajo. El Tribunal Constitucional se pronunció, mediante la sentencia de
7.10.13, para definir los límites que todo trabajador debe tener en cuenta en
el uso de los medios informáticos de la empresa.
El
Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha resuelto mediante la sentencia de fecha
12 de marzo de 2016, dictada en el asunto núm. 6149/08, que es lícito el
control realizado por la empresa, de las comunicaciones realizadas por el
trabajador utilizando medios puestos a disposición por la primera.
El
Tribunal Europeo considera que "no es una práctica abusiva que un
empleador verifique que sus empleados se dedican a labores profesionales
durante su horario laboral". Por otro lado, resalta que la empresa accedió
a las comunicaciones dando por hecho que se trataba de conversaciones profesionales,
por lo que no habría habido vulneración de la privacidad, al desconocer que las
conversaciones allí mantenidas tenían ese carácter.
La
sentencia está en línea con la jurisprudencia española del Tribunal
Constitucional y del Tribunal Supremo, que establece que una empresa puede
acceder a las comunicaciones que realicen sus empleados a través de los equipos
y herramientas profesionales, siempre que hayan sido informados previamente de
esta posibilidad, por ejemplo, al firmar el contrato laboral, y siempre que no
se vulnere el derecho al secreto de las comunicaciones y a la intimidad
personal.
Por
lo tanto, de entrada no es una novedad que cause ningún cambio en el día a día
de las actuales relaciones empresa – trabajador, sino más bien es la
corroboración de que los tribunales españoles y el europeo van en la misma
línea.
Ahondando
en nuestra propia jurisprudencia, según doctrina del Tribunal Supremo, las
empresas pueden acceder a las comunicaciones que realicen sus empleados con
herramientas y equipos profesionales, siempre que estos hayan sido previamente
informados de la prohibición de utilizarlos para usos personales y advertidos
de posibles controles.
Establece
la doctrina contenida en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre
de 2007, que con el fin de que cualquier intervención o registro sea legítimo,
tiene que existir un protocolo e instrucciones sobre los límites y las
condiciones de utilización de los ordenadores, y otros medios de comunicación,
sea el teléfono, sea el correo electrónico, o programas de mensajería
instantánea, etc., así como advertencia de que se podrá proceder al control de
los contenidos. Si se cumplen estos requisitos, el registro de las
comunicaciones será legítimo.
La
controversia sobre la facultad de control de las comunicaciones de los
trabajadores y sus límites, vendía dada por la facultad que confiere el
artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores a los empresarios cuando
establece que este podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de
los suyas obligaciones y deberes laborales, y la expectativa razonable de
intimidad que té un trabajador al usar medios de la compañía.
Los
límites a este control empresarial, reiteramos, ya están establecidos por la
jurisprudencia nacional y en la actualidad, avalada por el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos. Por lo tanto, es la empresa quien con carácter previo tiene
que establecer las reglas de uso de los medios de comunicación, tiene que
explicar a sus trabajadores la posibilidad de que ésta proceda a efectuar un
control de las comunicaciones que sus trabajadores realicen en horario laboral
con los medios puestos a disposición por la compañía.
Esta
prohibición o limitación de uso puede hacerse de manera expresa incorporada al
contrato de trabajo o en cualquier momento posterior, e incluso tiene validez
la prohibición incorporada en el convenio colectivo que sea de aplicación.
En
definitiva, para que este control sea lícito, es requisito que los trabajadores
hayan sido previamente informados, de la prohibición de uso para medios distintos
de los de la actividad profesional, así como debe detallarse por parte de la
empresa que medios se van a utilizar para efectuar el control de las
comunicaciones. Este aviso puede suplirse si el convenio colectivo ya dispone
de la prohibición de uso para fines personales. Este inciso fue introducido por
el Tribunal Constitucional.
