viernes, 27 de mayo de 2016

Segundo taller APyMEP “diseño de soluciones y construcción de ideas: Innovación”

Hoy APyMEP ha conseguido una gran asistencia para un taller que a priori podía considerarse arriesgado. Antes del taller pocos eran, o eramos, capaces de llegar a entender la magnitud que un tema como la innovación puede tener en todos y cada uno de nuestros negocios, y por ende, en nuestras vidas.

El taller de hoy sobre Innovación ha tenido por objetivo descubrirnos nuevas formas de materializar las ideas, analizar las técnicas para convertir ideas en aplicaciones y productos innovadores; incentivar la innovación en nuestras empresas  negocios… y todo ello a cargo de dos ponentes de lujo: Alfredo González y Purificación Baldovi (consultores de SINGULAR net).

Ha sido un taller muy interesante y denso, por la cantidad de conocimientos que se nos han intentado transmitir.


Actualmente la innovación es considerada como uno de los factores básicos de desarrollo en los países avanzados. La innovación no consiste únicamente en la incorporación de tecnología, sino que ha de ir más allá, debe ayudar a prever las necesidades de los mercados y a detectar los nuevos productos, procesos y servicios de mayor calidad, generando nuevas prestaciones con el menor coste posible. La innovación hace necesaria la reacción ante los cambios que impone el mercado globalizado. 

Para lograr una mayor productividad a través de la innovación se ha provocado un cambio radical en los modelos económicos y de gestión de las empresas, anteriormente basados en la mano de obra y el capital, que han pasado, a establecer como factores críticos: el conocimiento, la formación y el capital intelectual, marcando la economía basada en el conocimiento. 

La economía basada en el conocimiento ya está pasando a ser la economía dirigida por el conocimiento, de forma que sea éste la herramienta fundamental de gestión del conjunto de los procesos de la empresa. Ello implica gestionar de forma eficiente una cantidad de información como jamás anteriormente había conocido la sociedad. Es precisamente el hecho de tener información adecuada, en el momento adecuado y a disposición de las personas adecuadas lo que diferencia y da ventajas a las empresas.

Si alguna consecuencia nos llevamos del taller es la idea de que actualmente nos encontramos en “un modelo de incertidumbre”, con una necesidad creciente de reducir riesgos y para el que los modelos predictivos actuales ya no nos sirven.

Pero momentos como los actuales dan lugar a que las personas innovadoras busquen nuevas metas de negocios y ahí aparecen las Startups.

Una startup podría definirse como una empresa de nueva creación que presenta unas grandes posibilidades de crecimiento y, en ocasiones, un modelo de negocio escalable.

Aunque el término de startup puede referirse a compañías de cualquier ámbito, normalmente suele utilizarse para aquellas que tienen un fuerte componente tecnológico y que están relacionadas con el mundo de Internet y las TICs. Debido a estas características las startups tecnológicas suelen diferenciarse de otras empresas jóvenes en sus posibilidades de crecimiento y necesidades de capital.

El aprendizaje por experiencia nos proporciona una oportunidad extraordinaria de crear espacios para construir aprendizajes significativos desde la auto-exploración y experimentación, siendo el método actualmente más utilizado buscando llegar a cuantos más clientes.

Hemos de considerar la innovación centrada en las personas. Cada persona, cada cliente como individuo tienes unas necesidades diferentes y concretas y quiere sentirse único.


Si todo esto no fuera suficiente para que el taller ganase nuestra atención, los dos ponentes nos han puesto a interactuar entre todos. En base a las necesidades de los hipotéticos clientes de un taxi nos han puesto a ejercitar una “tormenta de ideas”  y propuesta de valor, por grupos, con la posterior exposición antes todos los asistentes.

Hay que reconocerlo, ha sido divertido y ameno.

Hemos aprendido y nos hemos reído.

Nos vemos en el siguiente taller y enhorabuena a todos por el trabajo realizado y en especial a los ponentes Alfredo González y Purificación Baldovi.

Recordar a quien esté interesado en pertenecer a la asociación, que tiene toda la información en la página web www.apymep.es. Animaros.




martes, 24 de mayo de 2016

Convocatoria 2016 ayudas a la pymes y otras entidades de entre 30 y 250 trabajadores que por primera vez elaboren e implanten voluntariamente PLANES DE IGUALDAD.


Resolución de 12 de mayo de 2016, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad, correspondientes al año 2016 (BOE 20-05-2016).

Resumen de la norma:

Convocatoria: RSL 12-05-2016. Extracto: 12-05-16 (BOE 20-05-16)

Plazo presentación:  15 días hábiles, contados a partir del día 21-05-2016 (hasta 07-06-2016)

Se podrá presentar por vía electrónica, en la dirección es https://sede.msssi.gob.es/. Para la presentación de solicitudes por vía electrónica será necesario disponer de un certificado digital.

Objeto: subvenciones a PYMES y entidades de entre 30 y 250 trabajadores que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de acuerdo con lo dispuesto en el art.49 de la L.O. 3/2007. Implantación voluntaria.

Plazo para la realización de las actividades subvencionadas será el comprendido entre la fecha de la resolución de concesión y el 31-08-2017.

BENEFICIARIOS: empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores que adopten por 1ª vez un plan de igualdad.

No podrán ser beneficiarias aquellas PYMES o entidades de entre 30 y 250 trabajadores que previamente a la fecha de publicación de esta convocatoria hayan elaborado un plan de igualdad, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas públicas para dicha finalidad.

Requisitos: elaboración e implantación de un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las pymes y otras entidades.

Los planes de igualdad deberán impulsar principalmente acciones en relación con:

a) Área de acceso al empleo.
b) Área de condiciones de trabajo.
c) Área de promoción profesional y formación.
d) Área de ordenación del tiempo de trabajo.
e) Área de prevención y actuación frente del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
f) Uso no discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.

Gastos subvencionables: el importe total, sin incluir el IVA, de los gastos especificados a continuación y con un máximo de 9.000€ cada subvención. Una única ayuda para cada entidad

a) Importe correspondiente al coste derivado de la elaboración del diagnóstico de la situación de la entidad en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Gastos derivados de la elaboración del plan de igualdad.
c) Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad, tales como los derivados de campañas de sensibilización interna y/o externa, acciones de formación, nuevas contrataciones relacionadas con el plan de igualdad u otros.

-       Las actuaciones previstas para la elaboración del diagnóstico y del plan de igualdad, así como las derivadas de la implantación del plan de igualdad,  puede ser realizadas directamente por personal de la propia entidad o por una entidad externa especializada en igualdad y no discriminación en las relaciones laborales, hasta un porcentaje, en este último caso, que no podrá superar el 50% del importe subvencionado.

-       No serán subvencionables los bienes de inversión ni sus gastos de amortización, la adquisición de equipamiento, ni la de mobiliario, infraestructuras, ni los gastos cuyo valor sea superior al de mercado ni todos aquellos que no respondan de manera indubitada a la naturaleza de la actividad subvencionada.


-       Todos los gastos imputados con cargo a la subvención deberán corresponder a las actividades subvencionadas y estar realizados entre la fecha de la resolución de concesión y el 31 de agosto del 2017, y pagados con anterioridad a la finalización del período de justificación.

lunes, 23 de mayo de 2016

La indisciplina o desobediencia en el trabajo


Todo trabajador tiene obligación de realizar el trabajo convenido, y por el que se le paga su salario, bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue.

La dirección de la empresa puede y debe adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana, la legislación vigente y en todo caso la jurisprudencia que la interpreta.

La empresa puede verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico propio o bien a través de una Mutua de Accidente de Trabajo y de la Seguridad Social. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Podríamos aseverar que toda orden empresarial debe considerarse legítima, sin perjuicio de que el trabajador pueda recurrir la misma ante los tribunales si no comparte esa visión.

El poder de dirección empresarial emana de la propia Constitución Española, en la cual se consagra dentro del artículo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la economía de mercado. Pero corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar los límites de este poder de dirección empresarial.

El Estatuto de los Trabajadores como norma base a la que dirigirnos en caso de duda sobre alguna de las cuestiones relativas a tu trabajo y sus límites y/o cualquier otra problemática, en su artículo 1, define a las relaciones laborales como aquellas prestaciones de servicios que se realizan de forma voluntaria, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario. En el mismo sentido, el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue“. En consecuencia, si existe un poder de dirección por parte del empleador, existirá un deber de obediencia por parte del trabajador, el cual se plasma en las letras a) y c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. En las mismas se dispone que el trabajador deberá:

  • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. 
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Pero este deber de obediencia que la legislación impone al trabajador, aun siendo necesario y derivado de las obligaciones dimanantes entre las partes en el contrato de trabajo, tiene sus límites.

Unos límites empresariales que podrían clasificarse o resumirse en los siguientes:

  • Cuando la orden suponga incumplir la ley.
  • En caso de peligro para la vida o salud del trabajador.
  • Cuando la orden se aleje de las facultades directivas que el trabajo y el contrato laboral otorgan al empresario, o cuando la misma suponga un incumplimiento del propio contrato de trabajo.


Consecuencias de la desobediencia del trabajador

El incumplimiento de las órdenes del empresario puede tener como resultado una sanción al trabajador. Esta sanción, en función de la gravedad de la desobediencia, puede acarrear una amonestación, una sanción de empleo y sueldo, e incluso, el despido disciplinario.

En cualquiera de estos casos, el trabajador siempre podrá impugnar la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. La impugnación se hará presentando la papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación (SMAC) y en caso de no llegar a un acuerdo, demandando a la empresa ante la jurisdicción social.

Para el caso de que la sanción establecida por la empresa sea el despido disciplinario, y siempre y cuando el trabajador impugne la decisión ante los tribunales, el juez a la vista de los hechos determinará, -en caso de que la orden hubiese sido inadecuada-, el despido como improcedente.

jueves, 19 de mayo de 2016

Acercamiento a la Ley 15/2015 de Jurisdicción voluntaria - BOE 03-07-2015


Entrada en vigor: 23-07-2015, salvo excepciones.

Relación de las principales novedades resumidas, especialmente en materia mercantil:

  • Jurisdicción voluntaria
  • Normas comunes de tramitación de los expedientes de jurisdicción voluntaria
  • Expedientes de jurisdicción voluntaria en materia mercantil
  • Modificación Texto Refundido Ley de Sociedades de Capital (RD Legislativo 1/2010) para atribuir competencias a los Secretarios Judiciales y a los Registradores Mercantiles para el conocimiento de asuntos que antes debían tramitarse ante el Juez de lo Mercantil.
  • Modificación del Código de Comercio. Auditorías de las cuentas anuales. Competencia secretario judicial o Registrador Mercantil.
  • Gratuidad de determinados expedientes notariales y registrales.
  • Exención tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional  en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social. La interposición de la demanda de ejecución de laudos dictados por las Juntas Arbitrales del Transporte, en este último caso cuando la cuantía por la que se pide ejecución sea inferior a 2.000 euros, así como del acta notarial de reclamación de deuda dineraria no contradicha
  • Modificación texto refundido Ley General Defensa Consumidores y Usuarios. Protección de los legítimos intereses económicos de los consumidores y usuarios. Principio general y prácticas comerciales. Límites responsabilidad civil del productor por los daños causados por productos defectuosos. Aumenta la cuantía de la franquicia a deducir de la indemnización. Viaje combinado.
  • Reclamación de deudas dinerarias no contradichas ante Notario

Jurisdicción voluntaria

La Ley 15/2015 de Jurisdicción voluntaria tiene por objeto la regulación de los expedientes de jurisdicción voluntaria que se tramitan ante los órganos jurisdiccionales.

Se consideran expedientes de jurisdicción voluntaria a los efectos de esta Ley todos aquellos que requieran la intervención de un órgano jurisdiccional para la tutela de derechos e intereses en materia de Derecho civil y mercantil, sin que exista controversia que deba sustanciarse en un proceso contencioso.

La Ley de la Jurisdicción Voluntaria opta por atribuir el conocimiento de un número significativo de los asuntos que tradicionalmente se incluían bajo la rúbrica de la jurisdicción voluntaria a operadores jurídicos no investidos de potestad jurisdiccional, tales como Secretarios judiciales, Notarios y Registradores de la Propiedad y Mercantiles, compartiendo con carácter general la competencia para su conocimiento.

El ciudadano podrá acudir al Secretario judicial, haciendo uso de los medios que la Administración de Justicia pone a su disposición, o al Notario o Registrador, en cuyo caso deberá abonar los aranceles correspondientes.

La reforma contempla ciertos límites al principio de libre elección del Notario por el requirente, al establecer criterios de competencia territorial que tienen una conexión razonable con los elementos personales o reales del expediente.

Por lo que se refiere a los expedientes que se mantienen en el seno de la Administración de Justicia, el criterio seguido por la Ley de la Jurisdicción Voluntaria es el de otorgar el impulso y la dirección de los expedientes a los Secretarios judiciales, atribuyéndose al Juez o al propio Secretario judicial, según el caso, la decisión de fondo que recaiga sobre aquellos y las demás resoluciones que expresamente se indiquen por esta Ley. Se reserva la decisión de fondo al Juez de aquellos expedientes que afectan al interés público o al estado civil de las personas, los que precisan una específica actividad de tutela de normas sustantivas, los que pueden deparar actos de disposición o de reconocimiento, creación o extinción de derechos subjetivos o cuando estén en juego los derechos de menores o personas con capacidad modificada judicialmente.

De este modo, el Juez es el encargado de decidir, como regla general, los expedientes de jurisdicción voluntaria en materia de personas y de familia, y también alguno de los expedientes en materia mercantil y de Derecho de obligaciones y sucesorio que no se encomiendan a Secretarios judiciales, Notarios o Registradores.

La Ley de la Jurisdicción Voluntaria desjudicializa y encomienda a Notarios y Registradores de la Propiedad y Mercantiles determinados expedientes en exclusividad, se prevé que los ciudadanos que tengan que acudir a los mismos puedan obtener el derecho de justicia gratuita, para evitar situaciones de imposibilidad de ejercicio de un derecho, que hasta ahora era gratuito, por falta de medios.

La Ley de la Jurisdicción Voluntaria parte de la regulación de una serie de normas comunes, atinentes a su ámbito de aplicación, presupuestos procesales del órgano judicial y de las partes, y a la tramitación del expediente. Estas normas dan forma a un procedimiento general de jurisdicción voluntaria, de aplicación subsidiaria a cada uno de los expedientes en lo no específicamente establecido por cada una de las regulaciones particulares.

En cuanto a la postulación y defensa, la Ley no establece un criterio general, dejando el carácter preceptivo de la intervención de Abogado y Procurador a cada caso concreto.

Destaca  la incorporación de una norma general que regula los efectos de la pendencia de un expediente de jurisdicción voluntaria, conforme con la cual se impide la tramitación simultánea o sucesiva de dos o más expedientes con idéntico objeto dándose preferencia al primero que se hubiera iniciado. Al mismo tiempo, se niega a la resolución del expediente eficacia impeditiva sobre los procesos jurisdiccionales posteriores que se planteen con idéntico objeto, y, de forma equivalente, de acreditarse la pendencia de un expediente de jurisdicción voluntaria sobre el mismo objeto acerca del que existe demanda interpuesta, se procederá al archivo del expediente.

En cuanto a sus efectos económicos, los gastos ocasionados por un expediente de jurisdicción voluntaria serán de cuenta del solicitante, salvo que la ley disponga otra cosa. Se descarta, de forma razonable, la traslación a este ámbito del criterio general objetivo o del vencimiento del proceso civil dado que, por la naturaleza de este tipo de peticiones, no cabe entender la existencia de vencedores ni vencidos en el expediente.

Normas comunes de tramitación de los expedientes de jurisdicción voluntaria:

Las normas comunes de tramitación se aplicarán a todos los expedientes de jurisdicción voluntaria en lo que no se opongan a las normas que específicamente regulen las actuaciones de que se trate.

Iniciación del expediente:

Los expedientes se iniciarán de oficio, a instancia del Ministerio Fiscal o por solicitud formulada por persona legitimada, en la que se consignarán los datos y circunstancias de identificación del solicitante, con indicación de un domicilio a efectos de notificaciones.

Se expondrá a continuación con claridad y precisión lo que se pida, así como una exposición de los hechos y fundamentos jurídicos en que fundamenta su pretensión. También se acompañarán, en su caso, los documentos y dictámenes que el solicitante considere de interés para el expediente, y tantas copias cuantos sean los interesados.

En la solicitud se consignarán los datos y circunstancias de identificación de las personas que puedan estar interesados en el expediente, así como el domicilio o domicilios en que puedan ser citados o cualquier otro dato que permita la identificación de los mismos.

Cuando por ley no sea preceptiva la intervención de Abogado y Procurador, en la Oficina Judicial se facilitará al interesado un impreso normalizado para formular la solicitud, no siendo en este caso necesario que se concrete la fundamentación jurídica de lo solicitado.

La solicitud podrá presentarse por cualquier medio, incluyendo los previstos en la normativa de acceso electrónico de los ciudadanos a la Administración de Justicia.

Escrito de oposición:

Salvo que la Ley expresamente lo prevea, la formulación de oposición por alguno de los interesados no hará contencioso el expediente, ni impedirá que continúe su tramitación hasta que sea resuelto. La Ley establece que la oposición a la remoción de la tutela o a la adopción hace contencioso el procedimiento.

Celebración de la  comparecencia:

La comparecencia se celebrará ante el Juez o el propio Secretario judicial, según quien tenga competencia para conocer del expediente, dentro de los treinta días siguientes a la admisión de la solicitud.

La comparecencia se sustanciará por los trámites previstos en la Ley de Enjuiciamiento Civil para la vista del juicio verbal con las especialidades previstas en el art.18.

Decisión del expediente:

Resuelto un expediente de jurisdicción voluntaria y una vez firme la resolución, no podrá iniciarse otro sobre idéntico objeto, salvo que cambien las circunstancias que dieron lugar a aquél. Lo allí decidido vinculará a cualquier otra actuación o expediente posterior que resulten conexos a aquél.

Esto será de aplicación también respecto a los expedientes tramitados por Notarios y Registradores en aquellas materias cuyo conocimiento sea concurrente con el de los Secretarios judiciales.

La resolución de un expediente de jurisdicción voluntaria no impedirá la incoación de un proceso jurisdiccional posterior con el mismo objeto que aquél, debiendo pronunciarse la resolución que se dicte sobre la confirmación, modificación o revocación de lo acordado en el expediente de jurisdicción voluntaria.

Expedientes de jurisdicción voluntaria en materia de personas

En concreto regula, el ordenado a obtener la autorización judicial del reconocimiento de la filiación no matrimonial, el de habilitación para comparecer en juicio y el nombramiento del defensor judicial –estos dos se atribuyen al Secretario judicial–, así como la adopción y las cuestiones relativas a la tutela, la curatela y la guarda de hecho.

El acogimiento de menores está regulado por separado en previsión de una futura desjudicialización del procedimiento, en la DA Segunda.

Expedientes de jurisdicción voluntaria en materia de familia

Regula la dispensa del impedimento de muerte dolosa del cónyuge anterior, que hasta ahora correspondía al Ministro de Justicia.

Se ha eliminado la dispensa matrimonial de edad, al elevar la edad legal mínima para contraer matrimonio de 14 a 16 años.


Expedientes de jurisdicción voluntaria relativos al derecho sucesorio

Se reservan al ámbito judicial: la rendición de cuentas del albaceazgo, las autorizaciones de actos de disposición al albacea o la autorización o aprobación de la aceptación o repudiación de la herencia en los casos determinados por la ley
Serán a cargo del Secretario judicial con competencia compartida con los Notarios: la renuncia o prórroga del cargo de albacea o contador-partidor, la designación de éste y la aprobación de la partición de la herencia realizada por el contador-partidor dativo.

De los demás expedientes de Derecho sucesorio se hacen cargo los Notarios.

Expedientes relativos al Derecho de obligaciones:

El  Juez conocerá de la fijación del plazo para el cumplimiento de las obligaciones cuando proceda.

El Secretario judicial conocerá de la consignación judicial.

Expedientes de jurisdicción voluntaria relativos a los derechos reales:

Regula el expediente de autorización judicial al usufructuario para reclamar créditos vencidos que formen parte del usufructo.

El expediente de deslinde sobre fincas que no estuvieran inscritas en el Registro de la Propiedad será a cargo del Secretario judicial.

Regulación de las subastas voluntarias que entra en vigor el 15-10-2015

Se aplicarán las disposiciones de este título siempre que deba procederse, fuera de un procedimiento de apremio, a la enajenación en subasta de bienes o derechos determinados, a instancia del propio interesado.

A realizar por el Secretario judicial de forma electrónica.

Expedientes de jurisdicción voluntaria en materia mercantil

El Título VIII de la Ley 15/2015 incorpora los expedientes en materia mercantil atribuidos a los Jueces de lo Mercantil: exhibición de libros por parte de los obligados a llevar contabilidad y disolución judicial de sociedades. Junto a ellos se regulan aquellos que son atribuidos a los Secretarios judiciales, cuyo conocimiento compartirán con los Registradores Mercantiles, como la convocatoria de las juntas generales o de la asamblea general de obligacionistas, la reducción de capital social, amortización o enajenación de las participaciones o acciones o el nombramiento de liquidador, auditor o interventor. También se incluyen los expedientes de robo, hurto, extravío o destrucción de título valor o representación de partes de socio y el nombramiento de perito en los contratos de seguro, cuya competencia también está atribuida a los Notarios.

Nota: Estos artículos se complementan con las modificaciones introducidas en el Texto Refundido Ley de Sociedades de Capital.


lunes, 16 de mayo de 2016

El despido objetivo.


El Estatuto de los trabajadores regula todas las circunstancias por las que se puede extinguir un contrato laboral, desde la dimisión del trabajador al despido por causas objetivas.

Algunas de estas circunstancias son claras y no conllevan a errores ni malentendidos. Sin embargo, los despidos suelen ser más controvertidos.

El término despido hace referencia a la finalización de la relación laboral establecida entre el trabajador y el empresario. Para que sea considerado despido, la iniciativa debe partir del empresario. En caso contrario se considera dimisión, o mutuo acuerdo si la decisión ha sido consensuada por ambas partes.

Dentro de la categoría de los despidos objetivos encontramos la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este tipo de extinción de la relación laboral, en definitiva, son causas ajenas al trabajador y en consecuencia, tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

A la vez, si existen objetivamente estas causas, la empresa tendrá derecho a hacer un ajuste de plantilla amparándose en una o varias de estas causas y no tendrá que abonar al trabajador la indemnización máxima que le podría corresponder, por ejemplo, en caso de que el despido se declarara improcedente (33 ó 45 días por año trabajado).

Este tipo de extinción de la relación laboral –despido-, no es precisamente sencilla y tiene sus peculiaridades.

En primer lugar, habrá que analizar detenidamente la situación que se ha acontecido a la empresa para saber si se trata de una bajada de facturación y/o ingresos (la vía de las causas económicas) o de cambios organizativos (el ejemplo, en este caso, de la redistribución de personal, la adquisición de maquinaria que elimina puestos de trabajo, etc.).

De existir este supuesto objetivo y acreditable, la carta de despido pasa a ser esencial porque es en esta comunicación al trabajador donde se tendrán que expresar las causas que motivan la decisión. Una exposición detallada y clara que tiene que ofrecer al trabajador datos objetivos suficientes para que pueda tener conocimiento de las circunstancias que llevan a la empresa a extinguir su relación laboral. Y, además, una exposición detallada y clara que después, en el ámbito del procedimiento judicial por despido, será la que condicionará los hechos y motivos del despido; sin que la empresa pueda alegar en vía judicial datos que no estén recogidos en la carta.

Con la carta, aparte de la comunicación a los legales representantes de los trabajadores si existen, también hay un formalismo muy importante más allá del preaviso que corresponde en estos casos: la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado de manera simultánea a la entrega de la carta. Y esta simultaneidad no admite vacilaciones siendo la entrega de un cheque o la ejecución inmediata de la transferencia de rigor, la única manera creíble de justificar que ha habido simultaneidad.

La norma dice que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Como puede verse, la descripción no es todo lo precisa que sería deseable y el primer elemento que puede dar lugar a controversia en la referencia a las "pérdidas previstas", al tratarse de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido y porque, en todo caso, la previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien, a la sazón, luego toma la decisión de despedir.

También ha suscitado polémica la mención al descenso del nivel de "ingresos o ventas", por cuanto que la mención a las "ventas" si parece clara, pero el concepto de los "ingresos" es una magnitud más amplía que puede referirse no sólo a los derivados de la prestaciones de bienes y/o servicios por la empresa, sino a otros muchos aspectos, tales como subvenciones, ventas de bienes de su patrimonio...

Tampoco es clara la definición de lo que debe entenderse por "descenso persistente", porque aunque la Ley habla de que será persistente el descenso de ingresos sí se produce durante tres trimestres consecutivos, esta regulación deja en el aire, y por tanto, sujetas a interpretación judicial, muchas cuestiones.

Así, el descenso durante tres trimestres consecutivos entendemos que, para poder verificarse, deberá ponerse en comparación con una magnitud equivalente; pero la norma no aclara si esos tres trimestres se comparan con los tres trimestres inmediatamente anteriores o, por ejemplo, con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.

Y esta cuestión no es baladí porque se nos ocurren supuestos de empresas cuya facturación o venta tenga picos de actividad, es decir, que por su objeto, venda mucho más en unos meses que en otros; y también casos de empresas que tienen concentrada su actividad en una determinada época del año, como por ejemplo, las empresas turísticas.

En estos casos puede darse la circunstancia de que una empresa acumule tres trimestres de descensos de ingresos, con lo que podría, a priori, plantear esta modalidad de despido; pero, al llegar el cuarto, que coincide con su periodo de mayor actividad, dicha empresa realice toda la facturación del año, es decir, realmente sus ventas no habrían descendido. ¿Qué ocurriría en este caso?, ¿procedería o no este tipo de despido?. Habrá que ver que dicen los juzgados y tribunales. No obstante, desde nuestro punto de vista, la más lógica interpretación sería la de comparar esos tres trimestres con los tres trimestres equivalentes del ejercicio económico anterior, pues solo así se puede comprobar si, aún en el periodo de mayor actividad de la empresa, hay descenso de ventas.

Y en cuanto a las causas técnicas, organizativas y de producción, la redacción también ha sido modificada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que ha añadido, dentro de la denominada causa organizativa, la referencia a "los cambios en el modo de organizar la producción".

Amén de dicha modificación, y como cuestión fundamental, hay que señalar que la redacción de estas causas sigue siendo muy genérica y ambigua; por lo que va a seguir siendo objeto de interpretación judicial qué debe entenderse por causas organizativas, qué debe entenderse por causas técnicas y qué debe entenderse por causas de producción.

Acudiendo a la jurisprudencia existente hasta ahora que, en cuanto a la interpretación de estas causas, entendemos que sigue siendo válida, podemos concluir que las causas técnicas serían las que se refieren al ámbito de los medios o instrumentos de producción, como, por ejemplo, por posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.

Las causas organizativas, por su parte, se refieren al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la empresa como una organización racional. Estaríamos hablando, por tanto, de la introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos. Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que implicarían un exceso de mano de obra.

Finalmente, las causas productivas se refieren al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.

Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa, para poder considerarse causa objetiva de despido, debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

En resumen, y con la regulación efectuada por la reforma laboral, se podría acudir al despido objetivo por causas técnicas, organizativas y de producción en casos en que se lleven a cabo mejoras en la organización productiva de la empresa, sin que sea necesario acreditar que la empresa tenga problemas de funcionamiento, sino sólo que se generen mejoras en su organización productiva.

Llegado a este punto, hemos de indicar que la empresa puede no abonar la indemnización en el momento del despido excepcionalmente, cuando por las causas económicas que justifican el despido provocan además, una falta de liquidez que imposibilite el pago.

En este supuesto la empresa debe hacer constar en la carta de despido las dificultades económicas que provocan esta falta de liquidez. En este sentido, no basta simplemente alegar causas económicas, sino que es preciso que la dificultad económica sea de tal entidad que implique la no disponibilidad de dinero para cubrir la indemnización. En cualquier caso, esta falta de liquidez alegada por la empresa, debe de ser demostrada por ésta en el juicio en caso de que el trabajador impugne el despido, ya que sería imposible para el trabajador demostrar tal extremo.

La situación económica negativa de la empresa que puede justificar un despido objetivo, no tiene por qué justificar la situación de falta de liquidez. Si no, se podría llegar al absurdo de que todo despido justificado por causas económicas posibilita al empresario el no poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde.

Otra de las consecuencias más importantes de la falta de liquidez, es que la incorrecta determinación de la indemnización es un defecto intrascendente y por lo tanto no determina la improcedencia del despido. La jurisprudencia indica en este caso que si no hay obligación de abonar la indemnización, no hay tampoco obligación de determinarla.

Es importante recordar que si la descripción de las causas no ofrece suficientes datos al trabajador, los datos que se aleguen no se cumplen o si se incumplen los requisitos formales de la carta, el despido corre el riesgo de ser declarado improcedente en un proceso judicial que lo impugne. Y, con esta declaración, la correspondiente obligación de readmitir al trabajador (con el abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha) o de abonarle la correspondiente indemnización a razón de 45 o 33 días (en función de la fecha del contrato y la aplicación que tenga la reforma laboral del 2012) de salario por año trabajado.


El 29 de octubre de 2012 se publicó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción dejornada, en el que se detalla la documentación necesaria para acreditar un despido colectivo por causas económicas.

  • En primer lugar, la empresa debe elaborar una memoria explicativa que acredite los resultados de los que se desprende la situación económica negativa.
  • Adjuntará las cuentas anuales auditadas de los dos últimos ejercicios y las cuentas provisionales del ejercicio en el que se inicia el procedimiento. En caso de no estar obligada a auditar las cuentas, el administrador firmará una declaración donde lo haga constar.
  • Si se alegan pérdidas previstas como justificación del despido, la empresa añadirá a la documentación relacionada un informe donde explique los criterios utilizados para llegar a esa estimación. El informe debe basarse en los datos contenidos en las cuentas anuales. De él se concluirá si las pérdidas son transitorias o permanentes, según el sector al que permanezca la empresa, la evolución del mercado y la posición de la empresa en el mismo.
  • Si la empresa sufre una disminución persistente del nivel de ingresos, deberá añadirse documentación fiscal o contable que acredite la misma, al menos durante los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del despido. Presentará los mismos documentos con respecto a las ventas de los mismos trimestres del año anterior.

Aunque estos requisitos son exigibles a los despidos colectivos, también deben observarse cuando el afectado es un solo trabajador. La documentación aportada debe dejar claro, sin lugar a dudas, que el procedimiento es necesario para la continuidad de la empresa. Los aspectos formales son de vital importancia para evitar un uso arbitrario de la ley.